Izmjerite uspjeh menadžera u odabiru radne snage

Organizacije izdvajaju približno 70% sredstava iz svojih opera­tivnih budžeta za troškove rad­ne snage, ali je za njih neuobiča­jeno da mjere uspjeh u zapošljava­nju menadžera kroz sposobnost odabira pra­vih kandidata. Takođe je rijetko za pojedince da sami sebe smatraju odgovornim za to što vremenom postaju sve bolji u vođenju razgo­vora za posao.

Međutim, ocjenjivanje kandidata za po­sao upotrebom kvantitativne bodovne karti­ce rezultata ostvarenih na razgovoru za po­sao, i upoređivanje prognoza zasnovanih na razgovorima za posao sa budućim učinkom na radnom mjestu omogućava vam da pove­ćate procenat uspješnosti razgovora za posao i povraćaj investicije vaše organizacije u ljud­ski kapital tokom vremena.

Počnimo od procjene zašto većina kompa­nija i pojedinaca nedovoljno investira u ljud­ski kapital, naročito kada koriste razgovore za posao za procjenu kandidata. Ljudi su pristra­sni, emotivni i nedosljedni na razgovorima za posao, a kao rezultat toga validnost odnosno karakter predvidivosti tipičnog nestrukturi­ranog razgovora za posao je oko 20%. To zna­či da samo 1 od 5 razgovora za posao poveća ­va osnovne izglede da će primljeni kandidat biti uspješan.

Nesvjesno, implicitne asocijacije ili ste­reotipi stvaraju problematičan, neizbalansi­ran teren za nadmetanje lica u potrazi za po­slom. Pojedini akademici i lica iz struke sma­traju da rješenje leži u podizanju svijesti ljudi o njhovim predrasudarna, kako bi im se omo­gućilo da donose objektivnije odluke o po­dobnosti kandidata za posao. Odabir standardne grupe kvalitetnih pitanja koja se po­stavljaju svim kandidatima na razgovoru za posao takođe može da poveća preciznost u procesu zapošljavanja

Međutim, kada je u pitanju obavljanje raz­govora za posao, mnogi od nas maju predra­sude koje uzrokuju da čak ni ne shvatamo koliko smo pristrasni. Kada kandidat uspješno završi razgovor za posao, mnoge osobe u toj organizaciji vjeruju i tvrde da su već na sa­mom početku zapazile talenat tog kandidata. A kada kandidat ne uspije, odjednom se čini da je kandidat primljen uprkos opšteprisutnirn sumnjama. Selektivna memorija nam oteža­va da se precizno sjetimo svojih utisaka koje smo imali o kandidatima u trenutku kada smo sa njima obavljali razgovor za posao, što nam sa druge strane otežava razumijevanje sopstvenih predrasuda i preciznu procjenu svojih vještina u vođenju razgovora za posao.

U okviru modela teorije detekcije pošto­ je četiri osnovna scenarija za vođenje razgo­vora za posao i zapošljavanje. Prema prvom scenariju, zapošljavanje dobrog kandidata predstavlja uspjeh. Ako dobar kandidat nije primljen, to predstavlja promašaj. U slučaju da “loš” kandidat nije primljen to je ispravno odbijanje, a zapošljavanje “lošeg” kandidata je lažno pozitivan izbor.

Osobe koje vode razgovore za posao ima­ju tendenciju da najveću pažnju obraćaju na pokušaj da izbjegnu “lažno pozitivne izbore” jer zapošljavanje kandidata koji ne ostvaruje učinak može biti veoma problematično. Rijet­kost je da osoba koja vodi razgovor za posao ikada shvati da je riječ o “promašaju”- na pri­mjer, kandidat koji nije primljen a koji je po­stao uspješan na drugom mjestu (primjer vrijedan pažnje je Jan Koum, koji nije dobio posao u kompaniji “Facebook” ali je nakon toga istoj kompaniji prodao startap kompaniju “Whats app” za 19 milijardi dolara). Procenat vaše uspješ­nosti može se izračunati kao odnos vaših po­godaka i ispravnih odbijanja sa jedne strane, i vaših promašaja i lažno pozitivnih izbora sa druge strane.

Kako možete da poboljšate procenat uspješnosti u zapošljavanju?

Bodovna karti­ca rezultata ostvarenih na razgovoru za po­sao može da pruži kvantitativnu osnovu za poređenje osobama koje vode razgovore za posao, što vam omogućava da potvrdite svo­ja zapažanja sa svojim kolegama i da utvrdi­te na kojim mjestima su vaše procjene možda izvan norme. Dovođenjem svojih prognoza u vezu sa realnim učinkom kandidata na rad­nom mjestu takođe možete dobiti kvantitativ­ne povratne informacije o svojoj preciznosti u ocjeni različith kriterijuma. Razvijanjem svije­sti o našim predrasudama u ocjenjivanju na razgovorima za posao moguće je te predra­sude ispraviti.

Da biste napravili bodovnu karticu rezul­tata ostvarenih na razgovoru za posao zapi­šite bodovne vrijednosti za nekih pet kriteri­juma koje primjenjujete, a zatim ih povre­meno preispitajte. Diskutujte i raspravljaj­te sa kolegama o bodovima koje ste dali kan­didatima kako biste ocijenili i poboljšali svo­ju preciznost na individualnom i kolektiv­nom nivou. Možda ćete zaključiti da ste do­bri u ocjeni tehničkih sposobnosti, ali da ste manje precizni u svojim procjenama liderskih vještina ili ćete zaključiti da je kolega previ­še blag u pojedinim kriterijumirna a previše strog u drugim.