Tržište talenata se promijenilo. Morate razmišljati o svojim zaposlenima kao o kupcima i posvetiti pažnju da ih zadržite. Ovo je prvi korak da usporite troškove i povratite svoju krivu rasta. A to se ne dešava kada se zaposleni osjećaju ignorisanim zbog groznice da zaposlite nove ljude ili nedovoljno cijenjenim zbog napora koji ulažu da bi posao napredovao. Treba ih vidjeti ko su i čemu doprinose, a vođstvo treba da obezbijedi da to funkcioniše. Evo četiri koraka koje lideri moraju preduzeti.
Za svakoga ko sumnja, podaci su tu. „Velika ostavka“ je stvarna i dešava se. Američko Ministarstvo rada izvještava da je tokom aprila, maja i juna 2021. godine ukupno 11,5 miliona radnika dalo otkaz. I nije se još završilo. Prema istraživanju Galupa, 48 odsto zaposlenih aktivno traži promjene, a prema istraživanju Personio, skoro svaki četvrti će to učiniti u narednih šest mjeseci. Oni koji traže nove mogućnosti naći će odgovarajuće prilike; u junu su SAD dostigle rekord od 10,1 miliona novootvorenih radnih mjesta.
Šta sve ovo znači za Vašu organizaciju? Vjerovatno žonglirate sa dvije hitne potrebe zapošljavanja: da se nadomjestili ljudi koji su otišli i da bi se podržao poslovni rast. Oskudica je stvarna – premalo ljudi za previše poslova. Neuravnoteženost ponude i potražnje očigledna je više nego ikada.
Najbolji način da stabilizujete svoje poslovanje je da zaustavite cunami iscrpljivanja i povećate svoje zadržavanje. U grozničavoj potrebi da zaposlimo više ljudi, često zaboravljamo da se posvetimo ljudima koji ostaju – oni koji se pojavljuju iz dana u dan i preuzimaju posao koji treba da se obavi. Razmislite o tome šta je onima koji su ovdje, rade za Vas i sa Vama – sada potrebno. Kratak odgovor je da treba vidjeti ko su i čemu doprinose. Vaš posao kao vođe je da se pobrinete da oni dobiju priznanje koje zaslužuju.
Svi to shvataju: poslodavci, lideri, menadžeri i HR profesionalci, jer se suočavaju sa mnogo neizvjesnosti i promjena. Ako nemate prave ljude u pravom broju na pravim mjestima da biste obavili posao, stvara se efekat hrčka u točku – nastavljate da trčite sve brže, iscrpljeni silama koje su van Vaše kontrole. Dakle, hajde da kontrolišemo ono što se može kontrolisati, a to ste Vi. Ako želite da zaustavite stopu fluktuacije u Vašoj organizaciji ili timu, morate pogledati u sebe i odlučiti šta je moguće. Dakle, hajde da zabijemo prst u taj točak hrčka i da ga zaustavimo na minut. Hajde da zastanemo i vidimo šta je moguće, šta možete da uradite da napravite razliku.
Evo četiri koraka koje lideri sada mogu preduzeti da bi se najbolje snašli.
1. Budite svjesni svog uticaja
Kao vođe, ljudi Vas stalno posmatraju, bez obzira da li ste vi toga svjesni ili ne. Dakle, zastanite i razmislite kako izgledate pred njima, šta govorite, šta radite. Recimo da Vaša kompanija ima rekordan promet od početka godine od 25% a zapošljavanje pada 60% ispod cilja (stvarni scenariji u mnogim kompanijama). Vaši ljudi su zabrinuti i pod stresom. Kako svojim ljudima prenosite ovakve krizne poruke? Da li ste svjesni kako drugi doživljavaju Vaše brige i frustracije? Da li nenamjerno pojačavate njihov strah i neizvjesnost? Kada postanete svjesni svog uticaja, možete ga kontrolisati i usmjeriti na pravi način.
2. Fokusirajte se na potencijal i mogućnost
Sa druge strane, recimo da Vaša organizacija ima 75% zadržavanja i da ste privukli i primili veliki broj novih ljudi u organizaciju. Razmislite koji rezultat želite da postignete iz ovog specifičnog trenutka. Ovo je vrijeme da budete pragmatični u skladu s mogućnostima, ali i sa zahvalnošću i priznanjem kroz šta prolaze Vaši zaposleni, stari i novi. Budite radoznali i pitajte:
• Šta smatraju najboljim mogućim ishodom situacije?
• Šta Vas u tome oduševljava?
• Šta to daje Vama/timu/organizaciji?
Kada komunicirate sa svojim ljudima na ovaj način, vaš uticaj nosi potencijal i opcije umjesto straha i neizvjesnosti.
3. Neka bude u redu da odu
Govoreći o komunikaciji, hajde da pogledamo još jednu oblast u kojoj možda stvarate neželjeni uticaj – kako se Vi i drugi u organizaciji ponašate prema ljudima kada odu.
U previše kompanija, kada zaposleni daju otkaz, reakcija je slična emocionalnom raskidu – ostavljeni ste i osjećate se odbačeno. Ovo pokreće loše ponašanje, kao što je sklonost da osoba koja odlazi „griješi“, uz sumnju u njenu posvećenost ili integritet — iako to nije bio slučaj prije nego što su obavijestili. Postoji sklonost da se oni odbace i devalvira njihov doprinos. Razmislite duboko o tome šta ova vrsta ponašanja signalizira zaposlenom koji odlazi i zapamtite one koje ostaju i gledaju.
Alternativa je pristupiti ovim tranzicijama sa zahvalnošću. Korisno je shvatiti da je era doživotnog zapošljavanja završena i uz rijetke izuzetke. Vaši zaposleni su sa Vašom organizacijom kao stanicom na njihovom putu karijere. Oni su doprinijeli i nadamo se da su naučili neke nove stvari. Oni nisu iste osobe kao kada su se pridružili firmi, a isto važi i za Vas i za organizaciju. Kako bi bilo zastati kada dođe do ostavke i reći što mislite? Šta bi se stvorilo ako biste zastali da priznate kako su obije strane rasle i evoluirale? Umjesto da na ostavku gledate kao na odbacivanje, šta bi bilo ako je posmatrate kao prekretnicu u evoluciji?
Baza talenata je mala, a karijere duge. Završite ovu fazu sa poštovanjem.
4. Dajte svojim zaposlenima poštovanje i pažnju koju zaslužuju
Tržište talenata se promijenilo. Morate razmišljati o svojim zaposlenima kao o kupcima i usmjeriti pažnju da ih zadržite. Ovo je prvi korak da usporite troškove i povratite svoju krivu rasta. A to se ne dešava kada se zaposleni osjećaju ignorisanim kada zapošljavate nove ljude ili ih nedovoljno cijenite zbog napora koji ulažu da bi posao napredovao. Ne možete svoje ljude uzimati zdravo za gotovo i očekivati od njih da ostanu – zdravi odnosi ne funkcionišu na taj način. Razmislite kakvi bi bili razgovori da ih sada regrutujete u svoju kompaniju.
• Provedite vrijeme da razumijete njihove motive i ambicije. Sa toliko novih zapošljavanja, identifikujte gdje mogu postojati mogućnosti unutar organizacije (čak i ako je van Vašeg tima) da im pomognete da ispune neostvarene snove i ambicije.
• Pomozite im da vide pozitivan uticaj koji ostvaruju u organizaciji. Priznajte ne samo šta rade, već i zašto je to važno. Recite im šta cijenite u tome kako rade u teškim vremenima. Ljudi žele da znaju da prave razliku.
• Ne zaustavljajte se. Ovo nisu jednokratni razgovori. Ne možete samo da uđete, popričate i mislite da je sve dobro. Ovo bi trebalo da bude primarni fokus svakog menadžera i lidera u vašoj kompaniji.
Izvor: Harvard Business Review
