Možete li otpustiti nekoga obzirno i ljubazno

Posle dve godine pozitivnih ocena od direktora u finansijskoj kompaniji u kojoj je radio, Andre Santos je bio iznenađen kad su ga jednog dana pozvali iz kancelarije.

Predstavnik odeljenja za ljudske resurse imao je kratku poruku za njega: kompanija prolazi kroz restrukturiranje i Andre je otpušten, a odluka stupa na snagu odmah.

„Uspaničio sam se. Pitao sam šta to znači”, priseća se Andre.

Ali nije bilo dodatnih objašnjenja.

Njegov bivši šef ga nije pozvao.

U ono vreme, Andre je bio oženjen i imao je petogodišnjeg sina, a njegova supruga nije radila.

Živeli su u Rio De Žaneiru, u Brazilu.

Otišao je u kancelariju da vrati isprave, pokupi stvari i zgradu je napustio u suzama.

„Bio sam potresen”, rekao je za BBC.

„Kad vam zazvoni telefon, zamislite da je u pitanju sve drugo samo ne to. Tad sam shvatio da ne postoji ono ‘svi smo jedna porodica’. Svako je prepušten sebi.”

Andre je imao sreće što se odlučio za radikalni preokret u karijeri.

Kasnije će postati uticajan u svom polju – ali u ono vreme, brutalni otkaz kod njega je izazvao nalet depresije.

To je potpuno razumljiva reakcija posle neuviđavnog otkaza, kažu stručnjaci.

Ali uopšte ne mora da bude tako.

„Izvesni nivo ljudskosti”

„Otkaz može da ima dalekosežne posledice po pojedinca i nikad ne možemo stvarno da znamo šta će značiti za njega lično”, kaže Džema Dejl, predavačica na Poslovnom i pravnom fakultetu, na liverpulskom Univerzitetu Džon Murs, u Velikoj Britaniji.

Direktori „ne smeju da zaborave da se na drugom kraju postupka ili objave nalazi ljudsko biće sa porodicom, odgovornostima i snovima” kaže ona za BBC.

Džodi Glikman, autorka i osnivačica američke konsultantske firme „Sjajan u svom poslu”, slaže se i dodaje: „Otpuštanje bi moralo da se obavi sa izvesnim nivoom ljudskosti.”

Obzirno otpuštanje
Stručnjaci kažu da je moguće otpustiti nekoga obzirno.

Iako ne postoje jasno definisana pravila, ona obično kombinuju najmanje tri ključna sastojaka: transparentnost, empatiju i podršku.

Ne zateći zaposlenog nespremnog svakako treba da je na pravom mestu poslodavcima koji žele da urade pravu stvar, kaže Glikman.

„Kao lider, morate da postavite određena očekivanja i da budete jasni oko toga kako ljudi mogu da ih ispune i nadmaše”, kaže ona za BBC.

Ako razlog za otpuštanje ima veze sa rezultatima kompanije, onda lideri treba da budu transparentni u vezi sa finansijskim poteškoćama firme i da zaposlenima najave da mogu da očekuju loše vesti, kaže ona.

Glikman kaže da dobri lideri takođe moraju da shvate da je biti otpušten teško i da odlazećim zaposlenima moraju da obezbede „nekakvo osećanje tranzicije”.

„Morate da pokažete da ste svesni da je stvarno teško biti otpušten i da ljudima koji odlaze predočite da ćete ih namiriti.”

Dejl kaže da pomaganje zaposlenima da sastave rezime, zajedno sa davanjem preporuka i pružanje podrške jedan-na-jedan može da pomogne da se ublaže mnogi od problema.

„Toksična kultura”

Ova tema izbila je u prvi plan krajem prošle godine, nakon što je šef američkog hipotekarnog zajmodavca Better.com Višal Garg iznenadio 900 zaposlenih otpustivši ih tokom jednog Zum poziva.

„Ako ste prisutni u ovom pozivu, to znači da ste deo nesrećne grupe koja se otpušta”, rekao je izvršni direktor zbunjenim zaposlenima koji su bili potpuno zatečeni ovim potezom.

Ono što je pogoršalo stvar bilo je naizgled potpuno odsustvo empatije kod Garga – internet kritičari su ga opisali kao „hladnog”, „surovog” i „jezivog”.

Glikman kaže da otpuštanje nekoga „nikad ne sme da bude javni razgovor” i smatra da se Garg poneo „kao potpuni gad”.

„Kad masovno otpustite 900 ljudi preko Zuma… to deluje krajnje bezosećajno, surovo čak, imajući u vidu da se desilo neposredno pred božićne praznike.

„Ostavljate ljudima gorak, gorak ukus u ustima što se tiče njihovog prethodnog poslodavca”, kaže ona.

„Ako već morate da otpuštate ljude, ne želite to tako da radite.”

Posle negativnih reakcija iz čitavog sveta, naknadno je saopšteno da Garg odlazi na prinudni odmor zbog previše grešaka u upravljanju.

On se izvinio zato što nije „iskazao odgovarajući nivo poštovanja i uvažavanja za pogođene pojedince kao i za njihov doprinos firmi”.

„Stojim iza odluke da dođe do otpuštanja, ali sam pogrešio u načinu komunikacije”, priznao je.

Ali Glikman nije uverena da ova mera mnogo znači.

Ona kaže da otpuštanja sa posla mnogo govore o radnoj kulturi neke kompanije, koja je u slučaju Better.com opisana kao „toksična”.

„Masovno otpuštanje 900 ljudi preko Zuma odražava kulturu kojoj nije stalo do njenih zaposlenih”, kaže ona.

„Mislim da ta kultura ne može da se popravi samo zamenom izvršnog direktora. Jer evo u čemu je stvar: koliko je ljudi moralo da odobri tu odluku?

„I koliko ljudi se složilo da je to dobar način komunikacije sa zaposlenima?”.

Osećanje nepoštovanja

Dejl kaže da ova epizoda demonstrira kako loše rukovođenje otpuštanjima može da ima katastrofalan PR efekat.

Kompanija sa ukaljanom reputacijom možda neće više biti u stanju da privlači talentovane ljude, kaže ona.

Bezobzirno otpuštanje najverovatnije će zaplašiti njihove vlastite zaposlene i uticati na to kako će oni doživljavati vlastitu vrednost u kompaniji.

„Osoblje bi moglo da vidi kako se kompanija ophodila prema njihovim bivšim kolegama, što će stvoriti probleme sa angažovanjem, motivacijom ili lojalnošću zaposlenih – ili ih čak navesti na to da počnu da traže druge poslove”, kaže Dejl.

Glikman se slaže i kaže da su bivši zaposleni potencijalni „ambasadori” prethodnih poslodavaca – ali kad stvari pođu po zlu, oni postaju „protivnici” firme.

„Oni su svršeni studenti firmi, potencijalno će završiti kao novi klijenti, kao nove mušterije, kao novi poslovni partneri.”

„Vi želite da budete poznati kao organizacija koja veruje u svoje zaposlene, koja ulaže u njih i koja želi da bude fer prema njima.”

„Otpustili su me, a onda su tražili da se vratim”

Andre se ni u kom slučaju nije tako osećao kad je otpušten, iako kaže da ne gaji ozlojeđenost prema bivšem poslodavcu.

Ali on kaže da je bio krajnje zbunjen nekoliko nedelja kasnije kad ga je kompanija pozvala i pitala ga da li bi mogao ponovo da preuzme svoj stari posao.

„Rekli su mi da je došlo do greške i zamolili su me da se vratim. Naravno, ja sam to odbio.

„I dalje sam išao na razgovore za posao i još nisam imao ponudu, ali sam radije odlučio da rizikujem”, kaže Andre.

„Da budem sasvim iskren, da nisam bio otpušten, verovatno bih i sam dao otkaz pre ili kasnije, zato što to nije bilo prijatno okruženje koje vas motiviše na rad.”

Danas Andre drži kurseve iz prodaje.

Njegovi napori za umrežavanje iz prethodnih godina – naročito preko Linkdina – isplatili su se posle izbijanja pandemije korona virusa, jer je mogao da nastavi da obavlja posao preko interneta.

Na platformi je stekao status Vrhunskog glasa, sa više od 30.000 konekcija i više od 300.000 pratilaca.

Njegove objave pregledane su više od 100 miliona puta.

Andre kaže da mu je to što se pretvorio u brend obezbedilo slobodu.

„Kad ste zaposleni, kao da vredite više. Ljudi žele da vam budu prijatelji.

„Ali kad vas otpuste, neki vaši prijatelji nestanu. Ta oscilacija nije dobra po vaše zdravlje”, kaže on.

„Shvatio sam da moram da uložim u svoju mrežu i lični brend kako bih bio siguran da on uvek mnogo vredi – bez obzira na to da li sam ili nisam zaposlen, da li imam posla ili nemam.”

Izvor: BBC na srpskom/Vijesti.me

Check Also

Monteput: Za nepuni mjesec, auto-putem prošlo 293.000 vozila, ukupan prihod 1.131.086 eura

Od početka naplate putarine na auto-putu “Princeza Ksenija” pa sve do ponoći 15. avgusta, prošlo …

Leave a Reply

Your email address will not be published.