Evolucija HR-a – od administrativne do uloge strateškog partnera organizacije

Autor:  Sladjana Djurovic, Direktor Sektora za ljudske resurse – Societe Generale banka Montenegro

ZAPOSLI.ME

I u urazvijenijim zemljama još uvijek se mogu čuti komentari u kojima sektore ljudskih resursa nazivaju poslednjim bastionima birokratije. HR sektori se u mnogim organizacijama tradicionalno percipiraju kao produžena ruka menadžmenta, a uloga HR profesionalaca više kao administrativna. Sinonimi koji se za HR-u najčešće daju  su papirologija, procedure i pravila. Uzimajući u obzir da se funkcija ljudskih resursa razvila, u mnogim preduzećima iz odeljenja koja su se bavila administracijom podataka i dokumentacije, obračunom zarada, kontrolom troškova, ovo ne iznenađuje.

Uloga HR-a, naročito u međunarodnim kompanijama, kakva je naša banka, je značajno evoluirala kroz vrijeme.

Societe Generale banka Montenegro je jedna od članica internacionalne grupe koja broji više od 76 kompanija širom svijeta, sa oko 150 hiljada zaposlenih, na različitim kontinentima. Dugi niz godina znanja i najbolje prakse koje smo usvojili kao dio ove velike Societe Generale porodice, u kombinaciji sa kompetencijama i specifičnostima lokalnog tržista, godinama grade ono kako smo prepoznati danas – kao jedna od tri vodeće banke na crnogorskom tržištu po riječima naših klijenata, zaposlenih, i lokalne zajednice.

U uspješnim kompanijama, da bi se postigla održivost sistema, HR profesionalci moraju imati široko znanje o biznisu. HR više ne može biti usko specijalizovan, već mora pratiti trendove poslovanja i poznavati sve segmente rada jedne kompanije, da bi na pravi način predlagali rješenja za razvoj organizacije u skladu sa strateškom orjentacijom. HR mora znati kako sa ljudima, znati da se prilagođava, poštuje i prihvata drugačije stavove, način rada, kulture, osjeća duh kompanije, da bi uopšte imao ideje koje mogu pomoći dalji rast i razvoj. Da bi se danas bavili HR-om potrebno je biti i ekonomista i pravnik i psiholog istovremeno, kako biste znali kako da od postojećih kapaciteta izvučete najbolje.

Da bi se mnoštvo kultura i kompetencija ovolikog broja zaposlenih ujedinilo pod kapom Societe Generale Grupe i opslužilo 30 miliona klijenata širom svijeta, bilo je nužno da se HR profesionalci aktivno uključe u sve aspekte poslovanja. Glavne uloge današnjeg HR sektora u Societe Generale banci Montenegro su da budemo:

1. a) strateški partner menadžmenta i podrška ostvarivanju ciljeva i povećanju profitabilnosti kompanije
2. b) advokat zaposlenih i konsultant lidera – jer pratimo puls zaposlenih i osmišljavamo incijative za stvaranje radnog okruženja u kome su zaposleni motivisani i zadovoljni, i imaju prilike za profesionalni rast i razvoj
3. c) lider promjena – načina rada i razmišljanja u skladu sa razvojem industrije i potrebama naših klijenata.

Koliko smo uspješna kompanija govore samo neki od podataka vezanih za zadnjih 10 godina od kad smo dio velike Societe Generale porodice. Danas, Banka podržava privredu i stanovništvo Crne Gore 10 puta više nego u 2005. godini, kada je Societe Generale Grupa preuzela Podgoričku banku. To potvrđuju i uporedni podaci iz 2005. i 2015. godine za kreditni i depozitni portfolio. U 2005. godini, krediti su iznosili 31 milion eura ukupno, a danas iznose gotovo 300 milona eura. Slična situacija je i sa depozitima, u 2005. godini iznosili su 40 miliona eura, a danas više od 330 miliona eura. Ove brojke su potvrda visokog povjerenja privrednih subjekata i stanovništva Crne Gore u našu banku, a rezultat su upornosti i vizije našeg menadžmenta i energije i posvećenosti naših zaposleni.

Mislim da onda nije teško povjerovati, da je u našoj banci HR posao vrlo inspirativan kao i da je važna karika na putu ka vrhu. Naš HR se bavi raznorodnim poslovima od komunikacije kompanijskih vrijednosti, strateškog planiranja resursa, dizajna radnih mjesta, zapošljavanja pravih ljudi na prava mjesta, preko mjerenja zadovoljstva zaposlenih.  Bavimo se i mjerenjem angažovanisti zaposlenih i osmišljavanjem sistema nagrada i beneficija na način koji motiviše postizanje zadatih ciljeva, ali i podstiče učinak iznad očekivanog. Nezaobilazan dio našeg posla je osmišljavanje razvojnih prilika i sistema za samorazvoj zaposlenih koji žele ispitati krajnje granice svojih profesionalnih mogućnosti. Optimizacija troškova, kreiranje procedura, obračun plata, administracija podataka i dokumentacije vezane za radni odnos se takodje podrazumijevaju.

Kao advokati zaposlenih HR profesionalci igraju vaznu ulogu u uspjehu organizacije jer se bave mjerenjem pulsa organizacije, osluškuju potrebe zaposlenih, prepoznaju momenate kad zaposlenima treba podrška, podsticaj ili savjet. Tu su da saslušaju, upute, pomognu da se prepozna prilika i prihvati izazov. HR ima i konsultativnu ulogu ka liderima i pomaže im da odaberu efikasne metode postavljanja ciljeva, osnažuju svoje timove kroz delegiranje i podjelu odgovornosti, razvijaju kod zaposlenih osjećaj pripadnosti organizaciji. HR pomaže uspostavljanju organizacione kulture i klime u kojoj ljudi imaju ovlašćenja, odgovornost i obavezu da klijentim pruže uslugu visokog kvaliteta.

Stalna evaluacija efikasnosti organizacije i glabalni trendovi poslovanja nameću potrebu da HR profesionalci često budu šampioni tj lideri promjena. Znajući kako da se povežu promjene sa strateškim planovima razvoja organizacije, HR utiče na smanjenje nezadovoljstva i otpora prema promjenama, i pomaže u prihvatanju promjena kao šansi a ne kao prijetnji.

Strategija razvoja naše banke oslanja se na naše četiri vrijednosti: timski duh, inovativnost, odgovornost i posvećenost.  Klijent je centar našeg svijeta. Orjentisanost na potrebe klijenata i stalna težnja da se kroz naše usluge olakša život pojedinca je nešto što je tema svakog našeg treninga  i zvanične komunikacije ka zaposlenima. Insistiranje na stvaranju bliskog odnosa sa svojim klijentima, koji se gradi na povjerenju i težnji da klijenti biraju banku zbog kvaliteta proizvoda i usluga, ali i posvećenosti zaposlenih onome što rade, je dominantan način rada u našoj banci.

Ono što  mi u banci, sem tradicionalnih načina edukacije i razvoja zaposlenih kroz interne i externe treninge imamo, jesu programi razvoja naših mladih kadrova. Navešću samo neke od njih: Program interne razmjene zaposlenihkojim stiču širu sliku o poslovnim aktivnostima sektora koji ih zanimaju i na taj način grade sliku o mogućnostima sopstvenog razvoja unutar kompanije; Program Bankar budućnosti, gdje se zaposleni kroz direktnu saradnju sa Predsjednikom borda i članovima menadžmenta razvijaju izvan svog djelokruga rada, istražujući trendove i koncepte modernog bankarstva. Proizvod tog rada su ideje mladih ljudi koje se mogu razviti i implementirati u SGME u budućnosti; Programi dualnog obrazovanja gdje studentima omogućavamo devetomjesečnu praksu u skladu sa programima koje prate na fakultetima. Kombinacija znanja i iskustva koje nose nose naši već dokazani kadrovi i drugačijih stavova i energije koju nose svježe oči (kako zovemo naše mlade kadrove), prisutna je u našoj svakodnevnoj borbi na tržištu .Učimo jedni od drugih, to je formula  našeg uspjeha.

Sem ovoga mi volimo da podstičemo druženje naših zaposlenih i van strogih okvira poslovne saradnje,  u okviru sportskih aktivnosti u kojima naši zaposleni učestvuju, ali i društveno odgovornim inicijativama koje sami osmišljavaju i realizuju. Brinemo i o zdravom balansu izmedju privatnog i poslovnog života organizujući časove joge u banci,  kao jedan vid relaksacije i oslobađanja od stresa na radnom mjestu.

Razvoj organizacije i upravljanja promjenama u današnjem nepredvidivom poslovnom okruženju, daje dodatne izazove i čini naš posao stresnim, ali i izuzetno kreativnim i inovativnim. Zato je jako važno razumjeti da ukoliko želite biti među onima na vrhu, onda suština HR posla nisu brojke i papiri, oni pomažu da se vidi šira slika, ali sama suština HR-a je prepoznavanje mogućnosti i pronalaženje načina za njihovo angažovanje u punim kapacitetima.