Rijetki su oni koji sjedeći za svojim dosadnim kancelarijiskim stolom nisu bacili oko na lude kancelarije Googlea širom svijeta: pub u kancelariji u Dublinu, soba za igranje u Moskvi, kuglana u sjedištu u Kaliforniji i vjerovatno najcool poslovni prostor na svijetu u njihovoj kancelariji u Zürichu u kojem zaposleni mogu raditi ili predahnuti u dizajniranim kapsulama, gondolama ili pak posebnim sobama za masažu. Upravo su osnivači Googlea Larry Page i Sergey Brin još 1998. u biznis uveli sasvim novi, neformalni stil rada koji su kasnije slijedili i ostali šefovi, uglavnom mlađe generacije u ICT sektoru. Uz takav imidž doslovno biraju zaposlene koje, priznao je menadžer ljudskih resursa Marek Mos, ne googlaju prije razgovora za posao nego škicnu na LinkedInu. U 70 kancelarija u 40 zemalja svijeta u Googleu trenutno radi više od 34 hiljade zaposlenih. Marek Mos u kompaniji je četiri i po godine, a iskustvo je stekao u uspješnim kompanijama kao što su GlaxoSmithKline i Philip Morris.
I drugi nas kopiraju
Prošle godine Google bio prvi na Forbesovoj listi najboljih kompanija za rad. Je li to samo dobar imidž ili je Google zaista najbolji poslodavac?
– Dobar imidž Googlea nije izgrađen na spoljnim marketinškim aktivnostima nego prije svega na unutarnjoj praksi i vrijednostima. Mi u Googleu se zaista trudimo da budemo dobro mjesto za rad, a imidž je samo posljedica tih napora.
Na listi Forbesa za ovu godinu prešao vas je Facebook koji je prvi, a Google šesti.
– Da budem iskren, nisam to znao. Međutim, ponavljam, naš je cilj da naši zaposlen Google doživljavaju kao mjesto privlačno za rad, a ne samopromocija i da budemo prvi na nekim listama i od tuda možda razlika u ovogodišnjem rezultatu. Naravno da je odlična pozicija biti prvi, ali sam imidž nije vrijednost za sebe. Nama je glavna vrijednost interno istraživanje među zaposlenima koje nam svake godine pokazuje što funkcioniše dobro, što ne.
Što mjerite tim istraživanjem? Kakvi su rezultati?
– Upravo sam dobio rezultate tako da za sada ne mogu otkrivati detalje. Mjerimo sve elemente koji čine radno okruženje. Od menadžmenta do plata, beneficija i ostalih elemenata koji su važni za ukupnu radnu sredinu.
Uspijemo naći talente
Koliko biografija je lani dobio Google?
– Ne mogu konkretno reći o kojem broju se radi.
Je li tačno da je riječ o 2,5 miliona biografija? Kad oglasite neki posao, koliko se ljudi javi?
– To je golema brojka koju ne mogu potvrditi ili odbaciti. Broj biografija nam nije važan jer niti jedna kompanija neće ostvariti neki napredak ako probije rekord primljenih molbi za posao. Nama je mnogo važnije jesmo li neku poziciju popunili s ljudima koji su najbolji u svom području. To je cilj koji uspijevamo ispunjavati prilično dobro jer čak i na zahtjevnim tržištima uspijevamo pronaći najbolje talente koji u našu kompaniju donose najbolje. Situacija je slična u svim kompanijama: što je viša i zahtjevnija pozicija, to manje biografija dobijamo. Naravno, manji je broj potencijalnih zaposlenh koji odgovaraju kriterijima za takav posao.
Zaposleni Googlea imaju sve: besplatnu hranu, fitness, masaže, frizere, perionice rublja, besplatne doktore. Isplati li se zaista baš sve to?
– To je teško pitanje. Na samom početku kada je Google uveo sve te benefite to nije bila uobičajena praksa ostalih poslodavaca. To nam je bila velika konkurentska prednost. Ne mogu vam dati konkretne brojke koje bi potvrdile da se to isplati, ali naravno da se isplati. Odlični uslovi rada su jedan od ključnih elemenata koji su izgradili naš imidž i doprinijeli stvaranju legende o Googleu. Mislim da je trenutno učinak tih beneficija nešto manji jer su i neke druge kompanije slijedile naš primjer. To je dobra vijest, a pokazuje i kako će zapošljavanje izgledati narednih decenija. Tržište rada biće sve više polarizovano i visokotehnološke kompanije nudiće sve više i više beneficija kako bi privukle najtalentovanije stručnjake. Dobiti ljude koji žele i znaju raditi najveća je vrijednost.
To ne može svako
Ipak, riječ je o nizu neuobičajenih beneficija koje su i značajan trošak?
– Ne želim zvučati arogantno, ali naravno da to ne može osigurati svaki poslodavac. Jedan od elemenata filozofije našeg poslovanja je podijeliti uspjeh i dobit sa zaposlenima. Beneficije ne gledamo kao kratkoročni trošak nego kao dugoročni doprinos poslovanju.
Znamo sve o cool kancelarijama sa stonim fudbalom i punima hladnjacima. Zašto nigdje nemate vrtić?
– Jednako tako možemo postaviti pitanje zašto nemamo bazene ili golf-terene.
Ali to nije isto.
– Naravno da nije isto. Uvijek je pitanje gdje podvući crtu. Naš je menadžment razmišljao i o uvođenju vrtića u neke kanceralije i za sada nemamo konačnu odluku. Istina je da trenutno nemamo vrtiće, ali nastojimo osigurati balans poslovnog i privatnog života na druge načine. Zaposleni mogu raditi od kuće, a majkama posebno olakšavamo fleksibilnim pristupom radnom vremenu i mjestu rada.
Dob nam nije važna
Nekako je utisak da su Googleri pretežno ipak mlađi, obrazovaniji i motivisaniji, a ne porodični likovi s djecom. Koja je prosječna dob i obrazovna struktura zaposlenih?
– To nije pogrešan utisak. Raznovrsnost je jedan od naših glavnih ciljeva u svim područjima pa i među zaposlenima. Obrazovanje nam je važno i uglavnom zapošljavamo ljude s visokim kvalifikacijama, međutim dob nam uopšte nije važna. U kompaniji imamo raznih primjera. Na mnogim visokim pozicijama imamo mlade ljude, a istovremeno imamo i mnoge zrele individualce što kreira fantastičnu raznovrsnost i radno okruženje. Ta raznovrsnost nam je veći prioritet od kriterijuma kao što su dob ili pol.
Je li u Googleu moguće dobiti posao preko veze?
– To nije naša praksa. Svaki kandidat prolazi sofisticiran proces zapošljavanja jer vjerujemo da su zaposleni stub kompanije. To je kao efekat grudve snijega: osobe koje sada zaposlite odlučivaće o ostalima koji će ući u kompaniju. Vrlo smo izbirljivi u zapošljavanju. I da direktno odgovorim na vaše pitanje – nema mogućnosti da neko posao dobije preko veze.
Koliko je prosječna stopa bolovanja?
– Mogu vam reći primjer Poljske jer sam te podatke nedavno analizirao. Bolovanja se kreću u rasponu od jedan do pet posto zaposlenih. Najvišu stopu od pet posto ponekad bilježimo i to samo u zimskom periodu za koji znamo da je uobičajena nešto veća stopa bolovanja. Riječ je o marginalnim stopama. Nivo bolovanja pratim na nekoliko tržišta da povremeno “izmjerim temperaturu” i stopa bolovanja nikada nije bila na nekom zabrinjavajućem nivou koji bi ukazivao da motivacija zaposlenih pada.
Google je pun pitanja s razgovora za posao u Googleu. Evo dva pitanja za srednje menadžerske pozicije: koliko loptica za golf stane u školski autobus ili pak koliko bi naplatili pranje svih prozora u Seattleu. Očigledno je riječ o mozgalicama. Što vidite iz takvih pitanja?
– Ne možemo gledati samo pojedinačna pitanja jer je riječ o cijelom selekcijskom procesu.
Ali, ispitujete kandidate ovakvim sličnim mozgalicama?
– Da, tačno je da postavljamo pitanja koja će nam pokazati sve one fine kompetencije koje su nam važne kod svakog zaposlenog. Svi u sektoru rade slično. Proces je ustvari jednostavan: pogledamo kompetencije kojenam trebaju za određenu poziciju i tada postavljamo pitanja u skladu s tim što očekujemo i šta nam treba za određeno radno mjesto. Jedno od tih pitanja može biti i, kako ste ga nazvali, mozgalica, kako bismo vidjeli mogućnost analitičkog razmišljanja i brzog snalaženja u nekoj situaciji. Dakle, to nije ludost Googlea da postavljamo neka luda pitanja nego sve ima svoju svrhu. Riječ je ustvari o vrlo uobičajenim alatima zapošljavanja.
Je li manjak stroge organizacije koju izbjegavate u kompaniji ponekad mana u svakodnevnom radu?
– Mislim da niko do sada još nije smislio sasvim učinkovit model organizacije. Radio sam u nekoliko kompanija u rasponu od vrlo stroge organizacije do slobodnijeg modela koji je postavio Google i iskreno mogu reći da je ovaj model učinkovitiji. Naravno, ima i negativne strane kao i svi sistemi.
Google je prema listi Forbesa peti najjači svjetski brand. Zašto je Google jak?
– Google je s jedne strane jaki brand zbog svojih proizvoda na tržištu, jake vizije i inspirativnih lidera, a s druge strane je i brend kao poslodavac. Snaga Google kao brenda odličnog poslodavca dolazi od niza unutarnjih aktivnosti o kojima smo govorili. Kad je riječ o proizvodima, oni su jednostavno odlični.
Mijenjanje svijeta
Kad smo kod proizvoda, kako ste pobogu došli od pretraživača do automobila bez vozača?
– To je zapravo ono što Google jest. Ne ograničavamo se i naš glavni cilj je osigurati tehnološke inovacije koje će promijeniti svijet. To je pravac iz kojeg dolaze ideje kao što je automobil bez vozača.
Ko je idealan kandidat za posao u Googleu? Kako znate ko je sposoban smisliti neku novu ludost za kojom će poluditi tržište?
– Neko ko je savršen u svom području rada, a istovremeno ima nešto zanimljivo za ponuditi i izvan svog profesionalnog identiteta.
Na primjer što – da je odličan plesač?
– Naravno da su profesionalne kompetencije i vještine glavni kriterijum jer je najvažnije da posao odradite odlično, ali to nije dovoljno. U današnje vrijeme na poslu provodimo jako puno vremena i mi želimo zanimljive i inspirativne osobe u radnom okruženju. Radno vrijeme nije stalno ispunjeno isključivo radnim zadacima. Zaposleni međusobno komuniciraju pa želimo da svi naši zaposleni imaju neke koristi od talenata i vještina koje imaju i da se međusobno inspirišu.
Je li istina da zapošljavate samo kandidate s najboljih univerziteta?
– Naravno da akademsko zvanje ima ulogu, ali nemamo pravila koji univerziteti su kvalifikovani, a koji ne. Živimo u zanimljivoj eri u kojoj je velika nezaposlenost i istovremeno velik broj radnih mjesta koja se ne mogu popuniti. Kad pogledate generalno, na tržištu rada velik je broj onih koji traže posao, ali kada tražite konkretnog radnika sa specifičnim vještinama, nije tako lako pronaći pravu osobu. To više što se takmičite s ostalim poslodavcima koji žele istu osobu.
Niko nema automobil
Je li tačno da osim same plate menadžeri nemaju posebne beneficije u odnosu na ostale zaposlene?
– Plata naravno uvijek zavisi od same pozicije, ali kada govorimo o beneficijama, Google je kompanija jednakosti i ne dajemo posebne beneficije zavisno od više ili niže pozicije. Najbolji primjer je to što bez obzira na poziciju niko ne dobija kompanijin automobil.
Dakle, izbjegavate bilo kakvu vidljivu podjelu među zaposlenima?
– Iz vlastitog iskustva iz pređašnjih kompanija mogu potvrditi da se praksa dodjele kompanijskih automobila doživljava najemotivnije među zaposlenima. Uz menadžerske pozicije obično dolaze luksuzni automobili i posebna parking mjesta. U Googleu nije tako. Svi imaju zajednički parking na kojem parkiraju i čelni ljudi kompanije. Uobičajeno je i da izbjegavamo pozicije sekretarica, ako i postoje to su osobe zadužene za određenu kancelariju, a ne nekog direktora. Naši menadžeri sami rezervišu svoj let. Dakle, izbjegavamo sve što bi ukazivalo na neko određeno mjesto u hijerarhiji.
Vidite li značajnu razliku na različitim tržištima u produktivnosti i radnim navikama?
– Naravno da postoje određene kulturološke razlike u načinu na koji ljudi doživljavaju rad. No, razlike su veće u samom stilu rada nego u produktivnosti. U mnogim našim kancelarijama u svijetu ne zapošljavamo puno ljudi jer naš biznis to ne zahtijeva. Ali kada zapošljavamo toliko smo selektivni da znamo da su to najbolji kadrovi na tržištu pa nemamo problema s produktivnošću. Zanimljivo je, naravno, vidjeti različitu kulturu rada po zemljama.
izvor: jutarnji.hr
