Priznajte da vam ni malo nije svejedno kad se nađete licem u lice sa nekim ko pretenduje da postane novi član vašeg tima zaposlenih. Već i sami znate da besprekorno sročen CV ne znači i da će ta osoba ispuniti baš sve tražene kriterijume. Na vama je, stoga, da pažljivo procijenite njene sposobnosti, vrline ili mane, i naslutite sve one karaktetrne osobine koje vam govore da upravo ona zavređuje vaše ukazano povjerenje.
A najdirektiji način da to saznate jeste da – direktno postavite pitanja. Osim onih koja vam govore o profesionalnoj kompetenciji kandidata, postavićete i pitanja koja otkrivaju njihove osobine ličnosti. I to je trenutak kada saznajete da je njih mnogo teže prozreti na prvu loptu.
Razlog je taj što su pitanja iz ove druge grupe po pravilu vrlo standardna i predvidiva. Na primjer: „Da li ste timski igrač?“. Ili: „Šta biste naveli kao svoje najveće slabosti?“. Sve bi bilo u redu kad bi odgovori kandidata bili iskreni i bez uljepšavanja; a to, priznaćete, nije uvjek slučaj.
Jer, redovno ćete čuti nešto poput „Naravno, ja odlično funkcionišem u timu!“. Ili: „Pa znate, moja najveća slabost je što ponekad suviše ozbiljno pristupam poslu i, znate, ja sam pomalo perfekcionista i sve moram da odradim do savršenstva…“.
Šta vam nakon toga preostaje nego da predusretljivo klimate glavom; makar zbog toga već 73. put slušate istu priču?
No, prirodno je da će vaši kandidati željeti da se prikažu u najboljem svijetlu, pa makar pribjegavali standardnim, naučenim frazama. Ostaje vam, eventualno, da pomno ispratite njihov govor tijela, jer znamo da pokreti govore mnogo više od riječi.
Ovo je glavni razlog zbog koga Entoni Tjan, konsultant i direktor bostonske kompanije Cue Ball Group, navedeni pristup smatra pogrešnim. Pritom, Tjan ne negira činjenicu da su osobine poput iskrenosti ili empatije presudne prilikom odabira idealnog kandidata. Ali, kako onda realno procijeniti osobu koja sjedi nasuprot vas, pogotovo ako ste tokom intervjua ograničeni vremenom?
Vrlo jednostavno: postavljajte pitanja koja ne trpe uvježbane odgovore. Svjestan manjkavosti standardnog načina ispitivanja, Entoni Tjan je ponudio alternativu u vidu nekoliko neobičnih (ali dovoljno autentičnih) pitanja koja bi svaki poslodavac, bez obzira na profesionalne kvalifikacije koje traži, mogao postaviti svojim budućim zaposlenima.
Pitanje prvo: „Koje osobine svojih roditelja biste voljeli da naslijedite?“
Ovo pitanje će definitivno zahtijevati malo promišljanja. Osim što otvara vrata spontanoj konverzaciji, mnogo toga vam govori o vrijednostima koje vaš kandidat smatra važnim.
Dozvolite mu stoga i nešto opširniji i detaljniji odgovor. Nadovežite se tokom razgovora podpitanjima poput „Recite mi nešto više o tome“ ili „Zbog čega smatrate da je to važno?“, i budite strpljivi ukoliko kandidatu treba više vremena da vam odgovori. Naposljetku, kakav god odgovor dobili, znaćete da on nije navježban i unaprijed pripremljen – što je i najvažnije ukoliko očekujete iskrenost sa druge strane.
Pitanje drugo: „Navedite nekoliko osoba na koje ste vi lično pozitivno uticali. Šta bi mi one rekle kada bih ih pitao za mišljenje o vama?“
I sami znate koliko je važno da u svom timu negujete solidarnost, empatiju i osjećaj pripadnosti. Sigurno je da ćete stoga željeti i da njihov novi kolega doprinese pozitivnoj radnoj atmosferi.
A osim što od kandidata zahtijeva da (ponovo) napregne vijuge, navedeno pitanje govori o tome koliko je toj osobi važno da pozitivno utiče na druge. To može biti bilo ko sa njegove liste poznanika – najbolji prijatelj, član porodice ili, pak, susjed ili kolega sa fakulteta. A ukoliko vaš kandidat ni nakon dužeg razmišljanja ne može da navede konkretan primjer, potrudite se da saznate zbog čega je to tako.
Pitanje treće: „Koliko je 25 puta 25?“
Ne, ovim pitanjem nećete provjeravati nečiji britak um ili snalažljivost u matematičkim operacijama. Ono ima za cilj da vam otkrije kako vaš kandidat reaguje u nepredviđenim i neprijatnim okolnostima, odnosno situacijama koje izazivaju pritisak i stres.
A „Koliko je 25 puta 25?“ sigurno će kod većine izazvati iznenađenje, možda i blagi osjećaj nelagode. Da li će vaš budući zaposleni ostati zbunjen i smeten, ili će instinktivno pokušati da vam što prije tačno odgovori? Da li će se osjetiti postiđeno – ili čak ljutito – ukoliko da pogrešan odgovor? Hoće li imati potrebu da zauzme odbrambeni stav, ili je, pak, spreman da se našali na sopstveni račun?
Kako god bilo, ovo je sjajan način da saznate kako se vaš kandidat nosi sa nelagodnim situacijama – a znamo da su pritisak, stres i svakodnevni izazovi sastavni dio svakog posla.
Pitanje četvrto: „Kako je protekao vaš susret sa gospodinom/gospođom X. Y.?“
Entoni Tjan u ovom kontekstu navodi primer kompanije gdje su pripadnici obezbeđenja imali zadatak da, prije intervjua, namjerno zadržvaju kandidata čitavih deset minuta.
Razlog?
Poslodavci su željeli da vide reakciju osoba u nepoznatom okruženju, i to u situaciji koja bi se, poput prethodne, okarakterisala kao neprijatna ili stresna. Sem toga, način na koji se neko ophodi prema nepoznatima, mnogo govori o tome da li ih je ta osoba spremna prihvatiti bez predrasuda i osuđivanja.
Vi, naravno, ne morate ići toliko daleko. Dovoljno je da ovo pitanje postavite ostalim zaposlenima u kompaniji: menadžerima, osobama iz vašeg HR-a ili, na primjer, zaposlenima koji su već imali priliku da upoznaju kandidata (recimo, tokom probnog rada).
Pitanje peto: „Da li bih poželio da sa ovom osobom popijem kafu?“
Možda će vam zazvučati suviše lično, ali suština ovog pitanja je da prepoznate sopstvenu instinktivnu reakciju nakon susreta sa kandidatom. Čak i ako je vaš razgovor trajao relativno kratko, sva je prilika da ćete imati onaj osećaj iz stomaka koji nagoveštava da li (ne)ćete pogriješiti ukoliko mu pružite šansu.
Ukoliko su već imali priliku da upoznaju budućeg kolegu, isto pitanje možete postaviti i ostalim zaposlenima. Na kraju krajeva, poenta je da sa tom osobom izgradite odnos povjerenja, a odgovor na pomenuto pitanje često je mnogo sadržajniji od spiska kompetencija u CV-u.
A poenta svih ovih pitanja i jeste da vam otkriju ono što ne piše u CV-u. Neke od ključnih osobina često je nemoguće prozreti „na prvu“, i zato će upošljavanje novih ljudi zahtijevati da odete korak dalje od taksativno navedenih biografskih podataka. Ne zaboravite da će jedino kvalitetni ljudi doprinijeti uspješnom razvoju vašeg biznisa, i stoga ne oklevajte da, ukoliko je to potrebno, uložite i nešto više vremena dok ih ne pronađete.
